El empresario está obligado a mantener, o al menos, promover un ambiente laboral sano, garantizando que la prestación del servicio de sus trabajadores no dé lugar a lesiones psíquicas ni físicas.
Los trabajadores tienen derecho, en la relación de trabajo, al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso.
Cuando el riesgo para la salud del trabajador derivado del acoso le produzca un daño, normalmente psíquico, pero también pueden darse lesiones físicas, relacionado con el conflicto laboral, se ha de proceder a evaluar los riesgos, circunstancia que se ha dado en este caso, estableciendo LA EMPRESA medidas correctoras y formativas, y establecer un plan de prevención en el que se integren medidas tendentes a evitar los conflictos de relaciones y el acoso, información y formación, así como una vigilancia periódica de la salud como es el caso.
Se establece que cualquier empleado que crea estar siendo víctima de acoso laboral tiene el derecho y la responsabilidad de denunciarlo. Se proporcionará un canal de denuncia confidencial y seguro para que los empleados puedan informar sobre los incidentes de acoso. Circunstancia que se ha dado en este caso.
Una vez recibida la denuncia, se llevará a cabo una investigación interna imparcial y exhaustiva para determinar la veracidad de las alegaciones de acoso laboral. Se garantizará la confidencialidad de la información y se tomarán las medidas necesarias para proteger a las partes involucradas.
Una vez finalizada la investigación, se tomarán las medidas adecuadas para resolver el conflicto de manera justa y equitativa. Esto puede incluir acciones disciplinarias contra el presunto acosador, medidas de capacitación y sensibilización para los empleados, o cualquier otra acción que se considere necesaria para prevenir futuros casos de acoso laboral.
Se establece que toda la información relacionada con el caso de acoso laboral será tratada de manera confidencial y se protegerá la privacidad de las partes involucradas. Solo se compartirá la información necesaria con las personas directamente involucradas en el proceso de investigación y resolución del conflicto.
Se prohíbe cualquier forma de represalia contra los empleados que denuncien casos de acoso laboral de buena fe. Se tomarán medidas para proteger a los denunciantes y se garantizará que no sufran consecuencias negativas como resultado de su denuncia
Se establece que se llevará a cabo un seguimiento regular de las medidas implementadas para abordar el acoso laboral y se realizarán revisiones periódicas para evaluar su efectividad. Se fomentará la participación activa de los empleados en la mejora continua del ambiente laboral.
El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesional, pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás (TSJ Madrid 10-2-14 , EDJ 15656; TSJ Galicia 23-11-12, EDJ 285920; TSJ Sevilla 16-2-11 , EDJ 20959). Así, la existencia de conflictos en el ámbito laboral por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica la existencia del plus exigido por el acoso moral, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al trabajador (TSJ Asturias 15-11-22, EDJ 748329).
LOS artículos tales como el 10, 14, 15 y 18 de la C.E. con las consecuencias derivadas del ordenamiento jurídico “en su más amplia expresión”, la situación de mobbing implica dirigirse contra el trabajador con ánimo de “victimizarlo” “…como sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya “victimización”, de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana ( artículo 10 de la Constitución Española (EDL 1978/3879) )
Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir determinados elementos constitutivos, de forma conjunta, lo que supone que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta fuera del concepto de acoso laboral:
– Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño.
– Menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos.
– Gravedad e intensidad de los actos causantes del daño.
– Reiteración de las conductas lesivas.
– Que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.
Junto a los elementos constitutivos existen otros factores, que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso definidos como elementos accesorios (intencionalidad de causar un daño y la producción del mismo), cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral. Por tanto, es preciso analizar cada situación concreta.
“La existencia de informes médicos y de una asociación de víctimas de acoso elaborados en base a las afirmaciones del trabajador, no son suficientes para estimar el acoso moral si no queda probada una conducta objetiva empresarial en tal sentido.” ( TSJ Valladolid 15-12-23, EDJ 788079)
El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesional, pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás (TSJ Madrid 10-2-14, EDJ 15656; TSJ Galicia 23-11-12, EDJ 285920; TSJ Sevilla 16-2-11, EDJ 20959). Así, la existencia de conflictos en el ámbito laboral por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica la existencia del plus exigido por el acoso mora, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al trabajador (TSJ Asturias 15-11-22, EDJ 748329).
